Siapkah SDM Kita Menjadi Human Capital?

Kalau kita mendengar istilah CAPITAL, pasti pikiran kita melayang pada  tanah, rumah, mobil dan property lainnya. Dekade lalu masih asing di telinga kita   jika mendengar  orang membicarakan Human Capital. Juga  akan sangat terkejut jika ada yang berani mengatakan bahwa  manusia sebagai intangible asset. Pasti  orang sudah cenderung resisten dan merasa itu teori yang hanya di bicarakan di kuliah di kampus ekonomi saja. Belum terbukti secara finansial, begitu umumnya  pemikiran  praktisi bisnis dan wira usaha saat itu.

Memang harus diakui paradigma  SDM yang sudah melekat di benak kita adalah sebagai cost centre.  Setiap akhir bulan  berdasarkan kesepakatan perjanjian kerja, pemilik usaha pasti harus menyediakan dana  sebagai kompensasi atas semua jasa/usaha/tindakan yang telah dilakukannya untuk perusahaan selama sebulan penuh.  

Baca Juga : New Spirit in Managing Human Capital di Tahun 2021

Tetapi sejalan dengan  perubahan dunia yang semakin cepat dalam dekade ini, maka peran manusia  sudah bergeser sebagai subyek dari setiap proses yang terjadi dalam setiap organisasi, termasuk juga dalam bisnis franchise.  Dunia sekarang melihat bahwa ada pengetahuan (knowledge) yang dibawa oleh setiap individu  yang berbeda-beda,  yang  jika digunakan secara tepat  akan dapat berdampak secara signifikan terhadap  kemajuan perusahaan.  

Nilai  inilah yang nanti akan  disebut sebagai intangible asset.  Masih ingat dengan Microsoft?  Perusahaan tsb memiliki  market value yang jauh lebih besar daripada  nilai bukunya, karena  manusia yang bekerja menggerakkan bisnis Microsoft itu benar benar menjadikan  Microsoft menjadi salah satu  perusahaan terkaya di dunia.  Merekalah yang disebut salah satu intangible asset, dalam hal ini  berupa human  capital yang tidak ternilai  bagi  perusahannya.   

Bagaimana dengan perusahaan franchise? Apakah perlu  seorang franchisor membutuhkan  human capital  untuk  membuat organisasinya bertumbuh  dan berprestasi secara berkelanjutan? Apakah kita hanya cukup mengandalkan SOP(standard operation procedure) saja dan tetap meletakkan  SDM kita sebagai obyek dari bisnis kita sendiri?

Jika kita ingin membangun bisnis franchise yang  berkembang secara  berkelanjutan,  maka   sang “ SDM” ini seyogyanya menjadi subyek  yang akan menjalankan bisnis proses yang ada untuk memuaskan  customer yang dibidik,  dengan tujuan  memberikan keuntungan bagi pemilik perusahaan nantinya. Setiap mengembangkan area baru, membuat inovasi produk atau service baru, menjalin kerjasama dengan  mitra baru, melakukan gebrakan promosi, mapun memanfaatkan tehnologi baru; semuanya itu membutuhkan SDM anda sebagai subyek. 

Hanya SDM yang bercirikan Human Capital  yang mampu membuat bisnis Anda menjadi  “berlian”. Setiap langkah yang dilakukan perlu ada proses pembelajaran dari setiap SDM kita  yang bersifat terus menerus, mengingat organisasi akan secara strategis terus melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di sekelilingnya, baik perubahan tehnologi, regulasi, gaya hidup, trend, iklim, dll agar dapat tetap mempertahankan pertumbuhan kinerja perusahannya. Hanya yang  mampu secara cepat, cekatan, dan akurat dengan sigap beradaptasi dan belajar dengan cepat mengejar perubahan yang diinginkan.

Tentu tidak semua SDM kita dapat menjadi  Human Capital,  perlu ada seleksi yang ketat dan sistem monitoring dalam  menentukan  kriterianya. Dalam bisnis franchise  bisa saja dibuatkan kriteria  tertentu untuk dapat di sebut sebagai  Human Capital, misalnya  harus memiliki dengan ciri-ciri  sbb: memiliki sifat lincah/cekatan (agile), cepat (faster than competitors), mudah beradaptasi terhadap perubahan  (adaptable),  mandiri ( independent), akurasi yang tinggi  (accurate) dll.

Jika kita membaca kisah sukses Jack Welch dalam membesarkan  GE (General Electric), terlihat bagaimana cara dia yang terlihat sangat berbeda dalam mengelola SDMnya.  Ada 3 pola nilai  yang dibangun oleh Jack Welch agar dapat menggiring teamnya menjadi human capital sehingga mampu  memenangkan persaingan  dan menjadi pemain nomor satu di bidangnya. Pola tsb adalah  kepercayaan diri, kesederhanaan dan  kecepatan. 

Kepercayaan diri  memberikan keleluasaan para managernya untuk menerima gagasan dari luar  dan menanggalkan semua ego pribadi.  Ini menjadi modal untuk berani  membuat langkah-langkah besar.

Nilai kesederhanaan  menuntun para manager dan team untuk berpikir secara efektif dan efisien  sehingga selalu berpedoman pada rencana sederhana namun memiliki sasaran yang sangat jelas   dan terukur. 

Nilai kecepatan memberikan pesan bahwa untuk memenangkan persaingan terhadap kompetitor, maka  para SDM perlu membuat  keputusan dengan cepat,  tidak terlalu mempermasalahkan  hal yang berbau formalitas serta mengabaikan hal hal yang sepele sehingga  proses inovasi akan cepat berbuah dan segera diterima pasar.

Untuk dapat membentuk SDM yang mampu menjadi Human Capital dibutuhkan 5 (lima) bidang  utama dalam pengelolaan sumber daya manusia yang perlu dibenahi  secara konsisten dan mendapat dukungan dari  top management dalam organisasi , yaitu :  1) Selection and recruitment; 2)  Training and Development; 3) Reward and Benefit ;  4)  Performance management  dan  5) Industrial Relationship Management.

Jika perusahan franchise yang kita kelola misalnya bergerak dalam bidang  makanan,  maka  dibutuhkan  criteria seleksi kandidat yang cocok untuk mendukung  bisnis process franchise bidang  makanan  untuk menjadi dasar recruitment.  

Jika kita dapat menemukan orang yang tepat, baik dari potensi, value, kompetensi , maka  akan sangat memudahkan kita untuk  bekerjasama.  Tetapi ini tidaklah cukup,  tetap dibutuhkan  struktur remunerasi dan penggajian yang jelas dan adil, maupun tunjangan dan insentif yang dapat meningkatkan semangat kerja positif dan sebagai dasar pengakuan  atas prestasi dan kontribusi yang sudah dilakukan pada perusahaan. Dasar pemberian ini tentulah berdasarkan atas kinerja   (performance ) yang diukur secara rutin, baik secara kualitatif  ( performance appraisal) maupun kuantitatif (key performance indicator).  

Sejalan dengan bertambah banyak jumlah karyawan dalam bisnis kita,  dibutuhkan pengelolaan tersendiri untuk menjalin  industrial relationship yang harmonis sehingga  komunikasi dapat terjalin dengan baik dan akhirnya mendorong terjadinya saling percaya, yang akan berbuah pada kinerja, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. 

Kelima bidang dalam manajemen sumber daya manusia  ini perlu dilakukan secara  sinergis  sehingga dapat mencetak manusia dalam organisasi sebagai human capital yang menjadi  key player dalam mengembangkan  kinerja perusahaan dan mempertahankan pertumbuhan yang berkelanjutan. Sinergi dalam konteks ini adalah sesuai (alignment) dengan proses bisnis  yang sedang dilakukan dalam mendukung strategi organisasi yang ingin dicapai untuk dapat memberikan  kepuasan kepada pelanggan yang menjadi sasarannya, yang akhirnya tentu akan dapat meningkatkan  kinerja finansial dari pemilik usaha.

Ir. Mirawati Purnama Msi.